De oprechtheid van beleid

Op een willekeurige woensdagmiddag scroll ik tussen het werken door op LinkedIn. Het professionele sociale medium staat tegenwoordig vol met inspirerende verhalen over het reilen en zeilen in het werkende leven. Al scrollend lees ik een bericht van een manager over belonging binnen organisaties. De manager spreekt over hoe werknemers verbonden moeten zijn met hun organisatie en hoe het gevoel van ergens bij horen gerealiseerd kan worden.

Doorgaans ben ik redelijk kritisch naar dit soort verhalen omdat ik me vaak afvraag of het echt waar is. Bij dit verhaal ga ik me nog meer afvragen hoe waar het nou is. Werknemers moeten verbonden zijn met de organisaties waar ze voor werken, maar moeten die organisaties ook niet een verbinding opzoeken met hun medewerkers? Gaat het gevoel van belonging ook de andere kant op? Als ik zie hoe organisaties omgaan met medewerkers die buiten de norm vallen, denk ik niet meteen aan belonging. Organisaties hebben vaak een diversiteitsbeleid zodat ze kunnen omgaan met groepen die buiten de norm vallen, maar is dat oprecht beleid?

Hoe divers is diversiteit nou eigenlijk?

Diversiteit en inclusie zijn tegenwoordig erg hip om te benoemen en mee te nemen in beleid. Soms lijkt het echter op een potje scrabble. De termen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ worden zo strategisch mogelijk ingezet om de meeste punten te behalen zodat ze de indruk kunnen wekken dat ze ermee bezig zijn. Het diversiteitsdebat heeft echter een vermijdend kenmerk. Elke medewerker, leidinggevende of organisatie lijkt er een andere definitie aan te hangen. Het échte diversiteitsdebat gaat echter over het feit dat er een oververtegenwoordiging is van witte mensen, mannen, cisgender mensen enzovoorts. Maar dit debat komt niet naar voren omdat er wrijving ontstaat wanneer hierop gewezen wordt. Het lijkt wel alsof het debat intentioneel vaag wordt gehouden door alleen de termen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ te gebruiken.

Individuele kenmerken

Het wordt verwerkt in beleid waardoor de meeste organisaties mee lijken te doen. Maar wanneer het puntje bij paaltje komt, is het beleid doorzichtiger dan glas. Als daar vervolgens op gewezen wordt, verschijnt het argument over individuele kenmerken. “Ja, maar elk persoon is van zichzelf al uniek en divers,” luidt het dan. Kijk maar naar het Rijkstraineeship. De groep jonge mensen die de Rijksambtenaar van morgen moet worden, is al een aantal jaar voornamelijk wit. En dat terwijl de Rijksoverheid streeft naar een diverse samenstelling van hun personeel wat ze beamen door de Charter Diversiteit ondertekend te hebben.

Het is inderdaad belangrijk dat er een divers personeelsbestand is in termen van persoonlijkheid en vaardigheden, maar dit sluit het doorbreken van de norm niet uit. Daarnaast is er ook geen systematische onderdrukking van mensen die bijvoorbeeld minder analytisch zijn of minder goed kunnen presenteren. In tegenstelling tot vrouwen van kleur, die op verschillende vlakken in hun leven tegen onderdrukking aanlopen.

Talent

Dan is er ook nog de groep werkgevers en organisaties die het argument over talent aanhalen. Wanneer er gesproken wordt over diversiteit en inclusie benoemt deze groep hoeveel talent een diverse groep werknemers kan hebben. Maar wat zegt dit over de intenties? Talent krijgt de voorkeur binnen organisaties want talentvolle mensen zorgen immers voor betere resultaten. De productiviteit gaat omhoog, de winst vermeerdert enzovoorts. Zullen diversiteit en inclusie nog steeds zo populair zijn als andere manieren tot het verkrijgen van talent aan het licht komen?

Wie definieert eigenlijk wat talent is? Als we de psychologie mogen geloven, is talent niet aangeboren maar vooral afhankelijk van duizenden uren een vaardigheid oefenen. Benadelen we niet mensen die nooit toegang hebben gehad tot middelen om urenlang een vaardigheid te kunnen oefenen als we alleen blijven focussen op talent?

En dan?

Mensen zijn inderdaad divers in hun individuele kenmerken en een diverse groep werknemers brengt inderdaad meer competenties met zich mee. Maar daar gaat het diversiteitsdebat dus niet om. Gloria Wekker sprak in haar boek Witte Onschuld over diversiteit: “Over diversiteit praten is performatief: het praten erover komt vaak in de plaats te staan van echte handelingen die machtsverhoudingen doorbreken, die écht voor meer diversiteit gaan zorgen”. Ze legt hier de essentie van het probleem uiteen. Praten over diversiteit en het verwerken in beleid zonder er concrete acties aan te hangen, gaat niet leiden tot meer diversiteit. Het draait er ook niet om dat nu andere groepen achtergesteld moeten worden, maar dat het verschil tussen groepen steeds kleiner wordt gemaakt.

We moeten ook het beestje bij zijn naam durven en kunnen noemen. We mogen best zeggen dat we meer mensen van kleur, vrouwen, transgender personen, mensen van een beperking enzovoorts terug willen zien in organisaties. We mogen best vragen om een stukje taart dat even groot is als die van de ander.